访谈内容。

面试主要考核应聘者的专业认知、心理素质、仪表仪表、言语表达、思维品质等教师基本素质以及教学设计、教学实施、教学评价等基本教学技能。

（二）面试形式。面试采用结构化面试、情景模拟等方式，通过选题、备课（活动设计）、回答规定问题、试讲（演示）、答辩（陈述）、评分等方式进行。一般来说，你都会关注公告。建议您仔细阅读公告~

1.一旦获得批准，各代理商将参加相关APP使用培训会议。培训期间，任何人不得无故迟到、缺席，不得扰乱课堂纪律线;

2.代理星牛APP所有产品的代理商必须经过相关代理商产品知识培训并通过考核，方可享有独立产品销售和推广的权利。

中共巴楚镇委员会、巴楚镇人民政府

关于三门塘村文明景区实行网格化管理

镇各部门及三门塘村两委：

为创建规范、清洁、安全的三门塘风景区、增加游客观赏游览的舒适度和体验，可以提高村民的生活质量，提升景区整体外部形象，营造和谐优美的三门塘风景区环境，增强公众的文明卫生意识。经镇党委研究政府和政府决定在三门塘村推行文明文明建设。景区网格化管理。现将有关事项通知如下：

一．指导思想

主要任务是提高三门塘风景区服务质量和文明形象，重点是增强群众文明卫生意识。以建立健全文明形象和环境卫生长效管理机制为保障，切实解决三门塘风景区文明形象和环境卫生突出问题，为景区文明卫生创造良好条件。实现4A级景区。

2.工作目标

围绕4A级景区建设要求，2021年5月至8月，集中4个月在全村集中开展“养成好习惯”·努力创建文明风景区”是主题为网格管理的动作。通过开展文明卫生网格区和文明卫生户创建评选活动，进一步推进三门塘景区管理，提升村民文明形象，切实改善三门塘核心区环境卫生状况以及农户房前屋后，改掉不良文明卫生习惯。 ，形成健康文明的生活方式和积极向上的社会氛围，不断推进三门塘风景区建设。

3.网格化管理原则及职责

（一）管理原则

在三门塘核心区实行网格化管理，划定具体网格。网格化区域，明确将文明形象维护、景区消防、环境卫生、公共财产等纳入网格化管理范围。划分核心区域​​将三门塘村划分为15个网格（具体见附件1），原则上每个网格有10户左右，按照地理相邻的原则进行划分。每个网格有网格长和网格成员。网格长由镇干部担任，网格成员由镇干部和村干部组成。 ，担任村干部、同步小康班组长。

（二）岗位职责

1．网格长：负责网格区全面工作，了解网格区农民情况，与网格内农民签订“三门塘风景区”《农民文明卫生责任承诺书》，根据承诺书内容，督促引导农民履行责任和义务，确保网格区域公共区域不脏、乱、差，公共财产不损坏，确保远的网格区域内的居民具有室内外清洁度。保持房屋前后干净整洁，不堆放柴草杂物，不乱扔垃圾等，养成良好习惯，形成良好氛围，树立良好形象。

2.网格员：协助网格长进行网格区域的日常管理。

四．工作步骤及时间安排

（一）第一阶段：公示启动（2021年5月10日前）

镇将研究制定具体工作方案，划分网格区域、明确工作任务，召开网格员会议，各网格再召开网格员会议，对工作进行安排部署，使工作的目的、意义、内容、程序、标准为大家所熟知。知识，以确保工作形成合力。

（二）第二阶段：组织实施（2021年5月11日-8月1日）

各网格负责人根据工作职责组织网格员进村落实到户工作，签订《三门塘风景区农民文明卫生责任承诺书》，到户开展文明素质提高宣传引导和集中环境卫生整治工作，建立建立通报制度，及时开展评价活动，各网格开展评价活动 区设立公示栏，开展“文明卫生户”评价活动，在宣传栏公开揭露不文明行为确保第十二次国家旅游发展大会召开前取得阶段性成果。镇里将组织人员督导工作进展。 ，并形成报告，

（三）第三阶段：评价总结（2021年8月2日—2021年8月30日）

镇组织相关人员对本工作进行现场检查并验收总结工作情况，对表现突出的网格区、网格段、网格员、文明卫生户进行表彰，对不达标的网格区、网格段、网格员、文明卫生户进行表彰。上市曝光与监管。

5.保障措施

（一）加强组织领导。成立工作领导小组。领导是镇人民政府镇长。副组长是镇分管旅游工作的班子、三门塘村的组长。成员由镇干部、村委会、党员代表组成。领导小组要把这项工作作为农村精神文明建设的重要组成部分来落实，高度重视，积极组织，切实加强对这项工作的领导，确保工作顺利进行，按照要求创造性地开展工作。具有工作要求、标准和工作方案进步。

（二）加大宣传力度。每个格子的长度要结合各自地区的实际情况，借势开展多种形式的宣传活动，大力宣传开展“养成良好习惯，争创一流”主题教育的意义、标准和方法。创建文明景区”，使宣传教育过程成为村民养成文明卫生习惯、学习和推广先进典型的过程，提高了村民参与活动的积极性，并逐步形成了营造“我参与、我受益”的良好氛围，共建美好家园。

（三）建立长效机制。建立不文明行为曝光平台，对网格领导、网格成员以及管理不善的不文明行为人员进行曝光。优秀完成工作者将被评为“优秀网格员”对辖区、网格领导、网格员、“文明卫生户”，建立报告制度，同时实行动态管理，定期检查、督促、复评。对工作成绩下降、整改不力的，取消其荣誉称号，使工作制度化、规范化。

（四）资金保障。每个网格区安排工作经费500元，由每个网格领导统一安排使用。使用前须报领导小组申报。

（五）强化监督机制。该镇成立了专职检查组。组长为镇纪委书记，成员为非网格员的镇干部。他们定期到各网格进行检查，形成检查报告，对推进工作不力的及时进行提醒和约谈。 ，追究那些未能履行职责的人的责任谈话后进行更正。

中共巴楚镇委员会

巴楚镇人民政府

2021年5月9日

所谓旅游熔断机制，是指在中等和中等收入国家的省份或国家，立即暂停经营跨省（或境外）团体旅游以及本省（或国家）内的机票、酒店服务的旅行社、在线旅游企业。高风险地区。

这样做的目的非常明确，就是阻断疫情的进一步蔓延和扩散，防止疫情外泄。在国内外疫情持续严峻之际，实施旅游熔断机制十分必要。

1．要准确把握绩效考核评分的程度。为保证考核的公正性，无论质量如何无论是定性还是定性的评估指标，绩效评估所反映的结果必须是唯一的。如果结果不唯一，则无法测量；如果无法测量，就无法评估。因此，每一项指标都必须客观细化。如销售收入的实现情况、工作计划的完成情况等。

2.明确员工参与评价体系的边界。具体来说，在制定绩效考核指标的过程中，全体员工应充分理解并参与所在岗位考核指标的制定。考核过程中，应让员工了解考核标准、考核内容、考核形式。考核评分应尽可能以自我评价为主，上级评价为辅。

评估结束后，上级应及时将评估结果反馈给员工，以便员工了解情况。了解工作成绩和不足，明确工作方向，提高工作水平。为了达到公平、公正、公开的目的，对经理级以上干部的考核评分可以在经营业绩考核会议上公开进行。

3.明确考核流程，合理分工。人力资源部负责考核办法的制定、考核实施和监督，接受被考核人员的书面投诉。人力资源部门每月召开业务绩效考核会议，评估预算执行结果后，及时进行绩效考核，计算绩效考核分数和绩效工资，为绩效持续改进提供指导。

4.明确考核与激励的关系。预算评估激怒激励机制可以采取多种形式，而不仅仅是货币形式。如提供精神奖励、培训学习、旅游等奖励。要善于利用现有资源调动员工的工作积极性，增加员工对团队的认可度。

请记住，目标是帮助员工提升自我，为公司创造更多价值，而不是为了克扣工资而设定一些难以实现的目标。

如果员工不同意评估结果，HR应该如何处理和应对？

第一步：问题出在哪里？

首先，有必要明确员工不同意评估结果的情况。同意评估结果的理由是什么？ HR是否有坚实的基础来确认评估结果并说服被评估者？其次，正如发帖者所说，年终考核需要员工本人签字，所以我们请一个关于分阶段季度考核结果。是否已通知员工？员工有何反应？对于阶段性考核不达标的员工，HR如何处理？如果不重视季度考核，就直接掩盖考核结果，只重视最后的年度考核。员工们自然有强烈的意见。毕竟涉及到个人职场晋升和考核流程控制。最后我想问一下考核指标的设置是否合理？是否尽可能量化，少了一些模糊的人情味，考核指标是否与企业讨论确定。

第二步：主要责任人是谁

员工不签字，可能有员工个人原因、领导原因、考核本身原因。作为人力资源部门，我们应该真正了解这背后的原因。只有这样，问题才能得到解决。首先，如果是员工个人的过错，可能是员工不认可、不规范、结果不公平，也可能是员工自己。二群岛如果是领导的错，就没有采访，没有反馈。没有客观性或其他任何东西。第三，如果考核本身有原因，那么就要研究制度。如果大部分反馈的信息都比较好，而且只属于员工个人，那么就不涉及考核问题，而可能是领导和员工之间的问题。

第三步：让系统证据说话

员工对评估结果有不同意见是正常的。无论采用何种考核方式，例如强制比例分配，一般至少有5%的员工处于考核最低水平。这5%的人大多会对评估结果不满意，会找各种理由反驳评估结果，即使公司有各种证据表明他们做得不好。他也不相信，这就是人性。

第四步：如何处理？

可以使用电子邮件，评估结果将正式通知申请人。规定期限内未提出申诉的，视为同意评审结果。特别注重面子的人可能会考虑离职。真正犯过大错误并反思过的人可能会努力工作。有些人不想离开工作岗位（他们能力一般，找不到更好的去处），也不反思（他们认为自己的错误不严重）。他们会因为考核结果而纠结，甚至陷入困境。往往这些人需要特殊对待，人力资源部门、就业部门、甚至负责人都需要用证据来打压他们，以理服人，迫使他们接受考核结果。最重要的是要有依据、程序合规。

第五步：真诚帮助员工提升绩效

目前，很多企业都会或多或少地简化绩效考核的目的和用途，简单地认为绩效考核就是：考核=评分=奖金+其他福利，所以管理者很容易简单地鼓励大家想办法努力完成目标。每次考核，总会有第一名和第二名，总会有好坏之分：先进者会得到奖励，会继续努力，会不断获奖，会受到喜爱;落后者将受到批评和惩罚。 ，被排除在外，即使有所谓的“底层淘汰”，尤其是大多数管理者都会明显地偏向先进，冷漠落后。钍这是一种极其错误的做法，随着时间的推移，将不可避免地影响整个公司的业绩。提高并影响整个公司的发展。

总结：在企业管理中，考核的目的是帮助员工提高绩效。只要不让考核成为纯粹排名和奖惩的工具，绩效考核就能发挥真正的作用，同时要注重考核后的改进。 ，帮助员工成长。

首先，

要准确把握绩效考核评分的程度。为了保证考核的公平性，无论是定量还是定性的考核指标，绩效考核所反映的结果必须是唯一的。如果结果不唯一，则无法测量；如果无法测量，就无法评估。因此，各指标必须客观细化。如销售收入的实现情况、工作计划的完成情况等。

其次，明确员工参与评价体系的边界。具体来说，在制定绩效考核指标的过程中，全体员工应充分理解并参与所在岗位考核指标的制定。考核过程中，应让员工了解考核标准、考核内容、考核形式。考核评分应尽可能以自我评价为主，上级评价为辅。考核结束后，上级应及时将考核结果反馈给员工，使员工了解自己工作中的成绩和不足，明确工作方向，提高工作水平。为了达到公平、公正、公开的目的，对干部的考核评分经理级以上人员可以在经营业绩考核会议上公开进行。

三是明确考核过程中的合理分工。人力资源部负责考核办法的制定、考核实施和监督，接受被考核人员的书面投诉。每月召开业务绩效考核会议，完成预算执行结果绩效考核后，人力资源部门应及时进行绩效考核，计算绩效考核得分和绩效工资，为持续绩效改进提供指导。

最后，理清考核与激励的关系。预算评估激励机制可以采取多种形式，而不仅仅是货币形式。如提供精神奖励、培训学习、旅游等奖励。你应该擅长使用exis调动员工的工作积极性，增加员工对团队的认可度。

企业应避免在绩效考核时被员工误解为扣薪。例如，某员工原月工资为6000元。实行绩效考核后，他的6000元工资被拆分为固定工资4000元和绩效工资2000元。这样一来，实际月工资收入不会达到2000元，也可能不会达到6000元，因为绩效考核分数没有达到100分。尽管如此，公司仍必须将这些未支付的绩效工资累积到年底，并在年度考核后全部支付。

企业还应避免为了考核而考核，忽视绩效考核的真正目标。考核与预算执行形成两张皮，考核指标很可能具有不同的性质。与预算目标无关。在绩效考核中，没有根据预算目标和工作计划，按照预先设定的标准进行评分。评分只是走形式，充当好人，导致预算执行缺乏正向激励，导致员工不重视预算执行结果。

管理案例12-1优秀公司预算绩效考核评分员工绩效考核一般有两种方法。一是在经营绩效考核会上，上级对下级的开放沟通进行评分。通过对某位管理者的评价，可以带动所有参与干部了解自己的工作。另一种是通过个别交流的方式进行一对一的评分，也就是所谓的面试。优点是节省时间，但不能作为对其他员工一些典型不良工作行为的示范和教育，也不能作为其他员工的示范和教育。这通常是一种形式。无论采用哪种方法，都可以按照以下步骤对预算绩效考核进行评分。

1.人力资源部负责编制考核实施方案、设计考核工具、制定考核计划、培训各级考核人员、提出考核结果处理对策供考核委员会决策。

2.各部门组织员工撰写工作总结并进行自我评价（见下表：9月20×4工作总结）。

3.所有员工总结评价期间的工作表现和行为表现（工作态度、工作能力）。核心是针对公司的职责和目标要求进行自我评价。

4.部门负责人应根据被考核人日常工作的完成程度，充分了解被考核人各方面的表现目标、财务数据、管理日志记录、考勤记录、统计数据、个人工作总结等。基本上，他负责对被评估者进行客观、公正的考核和评价，并向被评估者指出期望或工作建议。考核完成后，各部门负责人必须及时将KPI表提交部门主管审核。如果员工有双重直接主管，则其主要直接主管负责协调其他直接主管的评估。各级主管负责对其间接下属的评价过程和结果进行抽查。

5.主管负责对下属进行绩效面谈。直接主管与员工谈完绩效考核的初步结果后，员工可以保留自己的意见，但必须签署评估表。员工对考核结果有疑问的，有权向上级领导或考核法官举报或申诉。对于外派到外地工作的员工，反馈访谈将由员工所在地的直接主管进行。

6.人力资源部负责收集、汇总所有考评结果，编制考评结果清单，提交公司考评委员会审核。

7.评估委员会听取各部门各自汇报，讨论平衡关键结果，纠正评估偏差，确定最终评估结果。

8.人力资源部负责整理最终考核结果，兑现结果，并分类建立员工绩效考核档案。

9.各部门负责人与我司进行交流下属对绩效考核的最终结果进行汇报，对被评价者的工作表现达成共识，肯定被评价者的优点，并指出问题和改进的方向。双方共同制定可行的绩效改进计划和个人发展计划，以提高个人和组织绩效。

10.人力资源部将对本次绩效考核的有效性进行总结分析，对今后的绩效考核提出新的改进意见和计划，规划新的人力资源发展规划。 （绩效考核如何说服员工？

）

全域旅游示范区标准要求

包括四个基本标准和八个基本标准。四个基本标准是：旅游业对当地经济和就业的综合贡献达到一定水平，建立旅游综合管理执法体系建设、厕所革命等公共服务建设成效明显，建设了旅游数据中心。验收标准包括当地政府重视和推动、旅游发展、旅游产品特色、公共服务体系、支撑要素、环境保护、旅游安全、文明文明、游客满意度等八个方面的要求。

（一）推进区域旅游改革创新的力度和效果（130分）

得分点：

（一）推进综合协调体系建设旅游发展机制改革创新（30分）、建立旅游领导协调机制、设立旅游委员会或类似的综合协调管理机构等改革。

（二）旅游综合执法改革创新（30分），鼓励e 设立旅游警察、旅游巡回法院、工商旅游局或类似职能机构。

（三）推动旅游统计改革创新（30分），鼓励设立旅游数据中心，建立全域旅游统计指标体系，构建数据系统规划体系。

（四）推动旅游用地政策（含海岛、海域、荒山荒坡利用）改革创新（10分）；

（五）推动多规融合全区旅游规划改革创新（10分）；

（六）开展景区门票价格改革、导游管理等体制改革等，创建全国旅游改革先行区、各级旅游综合改革试验区、旅游专项改革试验区（每项5分，最高20分）等。

(2)关注全域旅游打造与发展（130分）

得分点：

（一）建立全域旅游推进领导小组推动机制，建立全域旅游创建领导小组等类似机制（25分）。

（二）党委、政府主要领导亲自推动全域旅游创建。 （30分）

（三）编制全域旅游规划和实施方案，将全域旅游创建纳入考核，明确职责分工，强化考核监督（30分） 。

（四）召开全域旅游创建推进会并开展相关培训宣传（20分）。

（五）制定全域旅游创建支持文件，设立支持旅游发展专项资金（25分）。

（三）旅游业对国民经济和社会发展的综合贡献（120分）

得分点：

（一）旅游业对国民经济和社会发展的贡献m占当地GDP综合贡献比例（30分）；

（2）旅游业对当地就业和新增就业的贡献（30分）；

（3）旅游业对增加就业的贡献农村居民收入综合贡献（20分）；

（4）旅游对财税综合贡献（20分）；

（5）旅游对贫困的综合贡献缓解（20分））。旅游业发展水平和对地方发展的贡献均高于全国平均水平。旅游业增加值对GDP的贡献率超过15%；旅游从业人员占从业人员总数的20%以上；年接待游客人数是当地常住人口的10倍以上；当地农民年纯收入20%以上来自旅游收入；旅游税约占地方财政收入的10%。

（4）特征吸引力和吸引力旅游产品市场影响力（120分）

得分点：

（1）特色鲜明，市场号召力强，核心景点（4a、5a、国家级旅游度假区等）。 ）（30分）；

（二）当年接待游客人数、过夜游客人数及比例（30分）；

（三）旅游产品和业态的多样性、丰富性、旅游产品的空间覆盖度（20分）；

（4）旅游产品的空间组合及不同空间区域的差异（20分）；

（5）不同季节旅游产品的时间组合（10分）；< /p>

（6）全球旅游旅游品牌的综合宣传推广力度和品牌知名度（10分）。

（5）旅游基础设施和公共服务体系完善程度（130分）

得分：

（1）旅游交通覆盖便捷程度（30分） )点);

(2)旅游马桶盖的便利性年龄（30分）；

（3）旅游流通体系的完善程度（20分）；

（4）旅游信息化和旅游业的完善程度咨询服务体系（30分）；

（5）旅游识别系统和自驾服务系统。 （20分）

（6）旅游服务要素支撑及旅游+新业态水平（130分）

得分点：

（1）旅游业住宿配套设施完善程度（15分）；

（2）旅游餐饮配套设施完善程度（15分）；

（3）设施完善程度旅游购物配套设施完善程度（15分）；

p>

（四）旅游文化娱乐休闲配套设施完善程度（15分）；

（5）旅游交通服务设施完备程度（15分）；

（6）导游服务供给完备程度交通设施（15分）；

（7）旅游+新业态发展程度（40分）。

（7）旅游安全、文明有序、游客满意度（120分）

得分点：

（1）旅游安全（30分）分）；

（2）旅游市场秩序（旅游投诉、投诉处理、旅游诚信管理等）（30分）；

（3）文明旅游水平（30分）分））；

（4）游客满意度（30分）。

（8）旅游资源与生态环境保护与改善（120分）

得分：

（1）旅游资源遗产保护（20分） ;

（2）生态环境保护（20分）；

（3）重点旅游景区最大承载能力确定与控制（20分）；

（4）生态旅游示范区创建及绿色旅游认证（20分）；

（5）旅游企业节能减排（20分）；

（6）环境卫生系统（20分）。